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家族管理模式制约典当行发展
发布时间：2009-12-25
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根据现行典当融资业务需求、发展及典当企业行政许可的速度趋势，业内人士预测，我国典当行业未来5年，对典当职业经理人的需求将会达8万人以上，行业的相关从业人员达15万人左右。作为典当企业竞争的核心——人才问题，是决定典当企业生存与发展的关键，是行业发展的瓶颈。
多方面原因制约人才发展
由于典当业的管理逐步规范化，市场发展空间越来越大，对行业人才既有数量上需求，更有质量上的要求，现阶段典当业的发展对人才提出了更迫切的要求。但目前，典当业人才现状不能助跑典当业发展，具体原因主要有四点：
一是无规范必须的职业经理人配备制度。
二是大多采取家族式治理。家族企业的优势在于创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。
还有是反应迅速。以家族整体利益来看，在通常情况下，利益的一致使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得公司的决策速度最快；在执行上，由于内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，在政策贯彻，决定执行得力；家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。
再是心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其他非家族企业的成员，家族企业成员之间可能负担较低心理契约成本。成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，加上心理契约成本较低，再加上经营权与所有权的合一，家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低。
家族企业的劣势则表现为难以得到最优秀的人才。
三是典当人才与其他行业人才发展相比落后。在我国的其他行业对人才素质要求，已经历了几个阶段：
上世纪90年代需求的是对某一领域专业的专才，多种不同类型专才组合成一个互补型人才团队，形成一个具有整体专业的团队模式。
21世纪发展至今，要求一个人才必须具备对企业有贡献一方面专才，且同时具备基本素质知识（礼仪、计算机应用、语言、机动车驾驶等技能）和跨专业的业务技能知识，统称为复合型人才时代。
现今需求的是具有共同愿景（相同的职业或事业愿景的职业人员和创业人员为同一愿景和谐奋斗）的复合型人才（具备：金融知识、法律知识、担保物鉴别知识、财税知识、经纪知识、营销知识等）。
可典当业的人才状态大部分还处在我国其他行业在的上世纪80年代的水平。
四是人才形成机制缺乏。其他行业大部份有各大院校设专业来教学培养，典当行业目前只有湖北经济学院、天津南开大学以试探性地从金融专业增加一两门典当课程的方式尝试，但没有以典当设专业和配备独立的师资、教材、实验室、生源等。行业也没有国家列入职业资格管理范围的职业资格培养人才制度。目前典当人才培养还是最初级的内部“传帮带”式。
管理能力引入有差异
但就上述的现状，透过现象看本质，根本原因是家族治理排斥了职业经理人的发展，现就家族企业作一些分析。
私营经济在最初的发展中，管理能力的主要来源是从国有或集体企业的转移。到上世纪90年代的后期，管理能力的供给不足在许多企业表现出来。不少企业难以在市场上找到合适的高素质管理者，内部的培养跟不上需求。
同时有几方面的因素加剧了这一需求的矛盾：一是大规模的创业迅速地吸收了有限的、具有较高企业家素质的人才。在短期内很难迅速培养一批这样的人才；二是企业普遍地采用家族化组织方式，家长权威高度集权的领导行为带来的直接后果是，中低层次的管理者尤其是非家族成员管理者没有得到足够的授权，结果是其经验积累或在岗学习的速度缓慢。三是，一批优秀的管理者进入了国资和外资企业，尽管其中有一些人才流出而进入私营企业，但管理方式和经验上的差异经常导致管理思想上的冲突和矛盾。用一个简单的几何模型来表达就是假设实有资产超过3000万元的大户对于管理能力引入产生需求，这些企业数量的迅速增长导致对于管理能力的需求呈线性比例的增加，但管理能力的供给则受到市场培育的过程的制约（如以上几方面因素）而增长缓慢。结果是这两条曲线之间的差异在迅速扩大。
考虑到管理能力跨地区流动存在一定的结构性障碍，则地区间的管理能力短缺状况基本上是受到本地潜在企业家供给的约束。因此，可以认为，各地私营经济的发展同时也是其企业精神激发情况的一个反映。企业家创业是一个方面，同时，管理能力的发展是创业企业进一步成长的关键。如果不考虑各地制度环境上存在的细微差异，各地企业规模上存在的差距基本上可以反映出管理能力引入的情况。
将广东与浙江的情况做个比较基本上可以说明这个问题。这两个省份在经济地理、改革开放环境、发展历史以及产业结构上都具有一定的相似性，也是中国私营经济和对外经济最发达的两个地区。按照《中国私营经济年鉴》给出的统计数据，广东和浙江一直是在私营经济发展中处于前两位的省份。广东省在改革开放“先行一步”的政策下较早地获得发展，广东私营经济无论从开业的户数到从业人数、注册资金等各项指标均远远超过其他省份而居全国之首位。不过，如今两地之间的差距已明显缩小。
在产值上，浙江已远远超过广东而居全国之首（是广东的5倍多）。或者说，浙江私营企业如果从平均产值规模上看超过广东企业近6倍。浙江私营经济在1990年代后期的崛起是与企业改制、引入职业经理人和发展信贷市场等密切关联的。在一定意义上可以假设为，这一高速发展是由管理能力引入及财务能务提高所带动的。尽管我们缺乏关于管理能力引入的具体统计数据，但通过对浙江私营企业大量的企业发展个案的调查和报道已给出了可信的证据，表明浙江企业在这一方面直在广东企业的前面。
那么问题是，为什么“先行一步”的广东私营企业在引入管理能力上反而落后于浙江？有一些学者从地方文化差异以及商业习惯行为的角度给出解释，如不少人指出广东人“宁做鸡头，不做凤尾”，愿意自已做小老板，而不愿意终身做职业经理人，为他人打工。同时，广东人对外地人缺乏信任。也有人指出，广东人较普遍地存在“小富即安”的思想。但如果竞争是相对公平和开放的（非地区垄断的），文化习俗等造成的竞争劣势最终会使得企业调整其行为。
广东作为全国相对来说市场竞争最激烈和开放的地区，企业为什么在管理能力引入上处于保守地位呢？实际上，广东一些私营企业在全力率先引入管理能力。但后来经理人退出，创业人又重新回到管理岗位。我们在广东的调查发现，这种情况其实有一定的普遍性。对广东近130家左右民营企业的调查表明，其中相当比例的企业期望引入职业经理人和高层管理人员，但受到信任、经理人市场的不规范、企业内部控制的成本很高等因素的影响而难以实现。企业因此退而求其次的方式是，较为普遍地从亲友中选择（占一半以上的比重）。
经理人为何难进私企
广东和浙江私营企业在规模上存在的发展差异其实并不能说明，浙江企业是因为较多地实现了职业经理人对创业者业主地位的替代。就不少公开的报道和我们调查来看，浙江广东私营企业的创业者仍然大多在位，并牢牢地掌握着公司的控制权。在大多发生权力交接或继任的企业中，很少是由创业者家族之外的成员。但一个较为明显的差异是，浙江的私营企业在企业产权的清晰化和制度化管理改造上似乎走到了广东企业的前面，这可能使得管理能力的引入带来了较大的空间。
总体来看，这些以家族化组织为主导模式的私营经济中，无论是上市公司、有限责任公司还是其他形式，家族成员在最高层控制企业的剩余权利，同时将专业化管理分散到外部引入的管理者手中，是一种较为普遍的治理模式。在这一方面，广东与浙江的企业之间并不存在本质的区别。这其中值得思考的问题是，经理人为何难以进入私营企业？
这就涉及到一个基本的理论问题，经理人市场与一般的管理能力的引入之间的区别何在？即便在家族企业，对于包括高层管理者在内的引入基本是开放的，但对于经理人的引入则是相对保守和谨慎的。如果说，一般管理的引入是管理能力的增加，经理人进入企业就意味着创业者或家族成员在剩余控制权上的转移。剩余控制权是与企业家能力直接关联的，包含着要承担风险和进行战略决策。没有或缺乏剩余索取权的经理人的引入会造成剩余权利的不对称分布，而不承担风险的剩余控制权则必然会成为“廉价控制权”，给企业带来不可预期的代理成本。因此，区分开一般管理能力与经理人的引入对于企业理论来说是非常必要的。（中国商报·收藏拍卖导）